cena promocyjna do 13.05.2026 Szkolenie w czasie rzeczywistym
nie jest to uprzednio nagrany materiał
6 godzin wraz z przerwą
rozpoczynamy o godz. 9.00
Wydrukowany certyfikat
który wyślemy pocztą
Grupa do 25 osób
każdy będzie miał czas na zadawanie pytań
Możliwość zadawania pytań
i dyskusji z innymi uczestnikami
Dostępne na komputerze, tablecie i smartfonie
z dowolnego miejsca
17 lutego 2026 roku Rada Ministrów przyjęła nowe przepisy antymobbingowe. Nowe regulacje mają wejść w życie po upływie 21 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy będą zobowiązani do ich wdrożenia w terminie 3 miesięcy od dnia publikacji.
Na pracodawców zostanie nałożony obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi poprzez podejmowanie odpowiednich działań prewencyjnych, jego wykrywanie, właściwe reagowanie oraz wdrażanie adekwatnych działań naprawczych. Będą oni także zobowiązani do zapewnienia wsparcia osobom, które padną ofiarą mobbingu w miejscu pracy.
W trakcie szkolenia prowadzący wskaże praktyczne rozwiązania problemów, przed którymi staną kierownicy jednostek i działów, a także wyjaśni wszelkie wątpliwości bazując przede wszystkim na orzeczeniach i wyrokach sądów oraz wynikach kontroli i raportach Państwowej Inspekcji Pracy z ostatnich lat.
Po szkoleniu uczestnicy powinni mieć pewność, że podejmowane przez nich decyzje są zgodne z obowiązującym w Polsce stanem prawnym oraz najkorzystniejsze dla jednostki organizacyjnej, w której pracują.
Szkolenie adresowane jest do osób odpowiadających za sprawy z zakresu prawa pracy, pracowników działów kadr, kierowników / dyrektorów i pracodawców.
1. Definicja mobbingu:
a. dotychczasowe rozwiązania a proponowana nowa definicja mobbingu;
b. element uporczywości i nękania zdefiniowane w Kodeksie pracy;
c. orzecznictwo Sądu Najwyższego;
d. uporczywość i długotrwałość w innych przepisach prawa.
2. Katalog zachowań mobbingowych według nowelizowanych przepisów:
a. charakter działań mobbingowych;
b. ocena pod kątem dotychczasowego orzecznictwa oraz doktryny;
c. co nie jest mobbingiem wg. projektodawcy.
3. Sprawca (sprawcy) mobbingu:
a. określenia katalogu podmiotowego;
b. znaczenie sprawstwa w uwolnieniu się od odpowiedzialności.
4. Ofiara mobbingu:
a. indywidualna ocena danego przypadku;
b. model ofiary racjonalnej w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
5. Odpowiedzialność oraz skutki mobbingu:
a. zadośćuczynienie lub odszkodowanie wg. nowych rozwiązań;
b. dolna granica zadośćuczynienia – sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę;
c. odpowiedzialność pracodawcy a prawo dochodzenia od sprawców mobbingu wyrównania szkody;
d. orzecznictwo Sądu Najwyższego.
6. Postępowanie prze sądem pracy w sprawie o mobbing:
a. postępowanie przed sądem w sprawie o mobbing oraz obowiązki sądu w sprawie oceny naruszenia dóbr osobistych;
b. nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego.
7. Zmiany w przepisach Kodeksu pracy w zakresie pojęć dot. dyskryminacji:
a. dostosowanie definicji dyskryminacji bezpośredniej do unijnego wzorca zdefiniowanego w art. 2 ust. 1 lit a dyrektywy 2006/54/WE;
b. dyskryminacja przez asumpcję;
c. dyskryminacja przez asocjacje;
d. ujednolicenie zdefiniowanej formy molestowania i molestowania seksualnego;
e. zmiany odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w związku z dyskryminacją osoby (pracownika): odszkodowanie i zadośćuczynienie;
f. pojęcie wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wobec osoby (pracownika);
g. ochrona pracownika przed działaniami odwetowymi;
h. uprawdopodobnienie faktu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu zarówno przed sądem jak i w postępowaniu wewnątrzzakładowym;
i. nowe obowiązki pracodawców na tle przepisów dyskryminacyjnych:
i. działania prewencyjne;
ii. wykrywanie naruszeń;
iii. reagowanie na naruszenia;
iv. działania naprawcze;
v. wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
8. Kształtowanie praw i obowiązków stron stosunku pracy w obszarze niepożądanych zjawisk w miejscu pracy – PROCEDURY:
a. przeredagowanie postanowień art. 94 Kodeksu pracy;
b. rola dialogu społecznego w kształtowaniu praw i obowiązków w obszarze niepożądanych zjawisk w miejscu pracy;
c. nowe rozwiązanie – odrębny regulamin dot. niepożądanych zjawisk – obowiązki pracodawców zatrudniający, co najmniej 9 pracowników w ustaleniu reguł, procedur i częstotliwości działań w obszarze:
i. przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
ii. przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
iii. przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi.
d. miejsce regulaminu pracy (układu zbiorowego pracy) w systemie źródeł prawa wewnątrzzakładowego regulujących obszar niepożądanych zjawisk w miejscu pracy;
e. tryb uzgodnień, a prawo do samodzielnego wprowadzenia zmian do regulaminu (regulaminu pracy).
9. Analiza rozwiązań przyjętych w zakładzie pracy – działania dostosowawcze:
a. analiza pod kątem przyjętych rozwiązań w zakresie działań:
i. prewencyjnych;
ii. procedur mających na celu wykrywanie niepożądanych zjawisk oraz sposobów reagowania;
iii. przewidywanych działań naprawczych;
iv. przewidywanego sposobu wsparcia ofiar.
b. obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania – działania kompleksowe a działania akcyjne;
c. analiza rozwiązań wewnątrzzakładowych pod kątem działań systemowych eliminujących lub znacząco ograniczających zjawiska, z wykorzystaniem wiedzy i doświadczeń wynikających z nauk społecznych, wiedzy eksperckiej, literatury przedmiotu, orzecznictwa.
10. Przepisy przejściowe:
a. wejście w życie ustawy – 21 dni od dnia ogłoszenia;
b. okres 6 miesięcy na dokonanie stosownych analiz i wprowadzenie rozwiązań prawnych w regulaminie, układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy;
c. stosowanie nowych rozwiązań prawnych do zachowań, które rozpoczęły się przed nowelizacją przepisów oraz trwających po dniu wejścia ich w życie;
d. stosowanie nowych rozwiązań prawnych do postępowań niezakończonych.
11. Odpowiedzi na pytania uczestników szkolenia.