Spis treści:
- Czym jest urlop macierzyński?
- Prawo do zasiłku macierzyńskiego
- Praca podczas urlopu macierzyńskiego
- Rezygnacja z urlopu macierzyńskiego i powrót do pracy
- Zawarcie umowy zlecenia podczas urlopu macierzyńskiego
- Składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne
- Podatek dochodowy od osób fizycznych
Kobiety na urlopie macierzyńskim mogą podejmować aktywność zawodową. Kluczowe jest, aby była ona zgodna z przepisami. Urlop macierzyński to nie tylko prawo, ale także obowiązek matki. Zanim wróci do obowiązków zawodowych, musi wykorzystać co najmniej 14 z 20 tygodni urlopu macierzyńskiego. Jest to czas przeznaczony na regenerację po porodzie.
W ostatnich latach obserwuje się wyraźny wzrost aktywności zawodowej kobiet przebywających na urlopach macierzyńskich. Coraz więcej matek decyduje się nie przerywać swojej kariery zawodowej, lecz kontynuować ją w elastycznej formie, dostosowanej do nowych obowiązków rodzinnych. Dla wielu z nich jest to sposób nie tylko na podtrzymanie kontaktu z rynkiem pracy, ale także na uzyskanie dodatkowego źródła dochodu, co ma szczególne znaczenie w okresie urlopu macierzyńskiego. Najczęściej taka aktywność przybiera formę współpracy opartej na umowie cywilnoprawnej, w szczególności umowy zlecenia.
Warto jednak pamiętać, że wykonywanie zlecenia w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego wiąże się z określonymi konsekwencjami w zakresie składek na ubezpieczenie społeczne, a także podatku dochodowego od osób fizycznych.
Czym jest urlop macierzyński?
Urlop macierzyński jest to czas zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy, który przysługuje pracownicy z mocy ustawy w związku z urodzeniem dziecka, o czym stanowi art. 180 § 1 kp. Przesłanką nabycia prawa do urlopu macierzyńskiego jest poród, w którego wyniku urodziło się jedno lub kilkoro dzieci.
Z przepisów kodeksu pracy wynikają trzy powody udzielania urlopu macierzyńskiego:
- przygotowanie się do przewidywanego porodu;
- regeneracja sił po odbytym porodzie przez kobietę;
- umożliwienie opieki nad dzieckiem w pierwszym okresie jego życia.
Pierwszy cel jest realizowany w ten sposób, że ustawodawca daje możliwość udzielenia pracownicy urlopu macierzyńskiego w wymiarze 6 tygodni przed przewidywaną datą porodu – zob. art. 180 § 2 kp. Drugi cel wynika z przepisów. Regulacje z art. 180 § 6, art. 180¹, art. 181, art. 182 kp określają minimalny, obowiązkowy okres korzystania z urlopu macierzyńskiego przez pracownicę, nawet w sytuacji, w której nie zachodzi konieczność osobistej opieki nad dzieckiem. Trzeci cel można wyprowadzić z norm określających minimalny czas, w którym pracownica musi skorzystać z urlopu macierzyńskiego, zanim opiekę nad dzieckiem będzie mógł przejąć ojciec dziecka, o czym stanowi art. 180 § 4 kp.
Zgodnie z art. 180 § 1 kp pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
- 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
- 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
- 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
- 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
- 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Co do zasady, z prawa do urlopu macierzyńskiego może skorzystać matka dziecka, co jest jej uprawnieniem o charakterze osobistym.
Należy jednak podkreślić, że w szczególnych sytuacjach z urlopu macierzyńskiego może także skorzystać ojciec dziecka lub inny najbliższy członek rodziny, zgodnie z art. 180 § 7 kp. Pracownica może zatem zrezygnować z części urlopu macierzyńskiego przy założeniu, że:
- po porodzie wykorzysta co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego;
- resztę urlopu macierzyńskiego wykorzysta ojciec dziecka albo inny najbliższy członek rodziny.
PRZYKŁAD 1
Pracownica skorzystała z urlopu macierzyńskiego 4 tygodnie przed porodem. Po porodzie pracownica chciała przekazać pozostałą część urlopu ojcu dziecka. Złożyła w tej sprawie wniosek do swojego pracodawcy. Pracodawca nie uwzględnił wniosku, ponieważ zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownica może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego, ale dopiero po wykorzystaniu 14 tygodni, licząc od dnia porodu.
W omawianym przypadku pracownica będzie mogła skorzystać z prawa do rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego dopiero po wykorzystaniu 14 tygodni, licząc od dnia porodu.
Prawo do zasiłku macierzyńskiego
Prawo do zasiłku macierzyńskiego, co do zasady, przysługuje kobiecie, która:
- urodziła dziecko w okresie podlegania ubezpieczeniu chorobowemu;
- w czasie korzystania z urlopu wychowawczego urodziła dziecko;
- przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 14. roku życia i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia;
- przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego – do 10. roku życia, o czym stanowi art. 29 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: uśpus).
Ten zasiłek jest formą wsparcia finansowego, które ma zapewnić m.in. bezpieczeństwo materialne w okresie, gdy matka nie może wykonywać pracy ze względu na opiekę nad dzieckiem.
Prawo do zasiłku macierzyńskiego posiada nie tylko ubezpieczona matka, ale także ubezpieczony ojciec dziecka lub inny członek najbliższej rodziny, na co wskazują przepisy uśpus. Prawo ubezpieczonych do zasiłku macierzyńskiego nie ma charakteru wyłącznie wtórnego, czyli zależnego od uprawnień ubezpieczonej matki dziecka. Oznacza to, że uzyskanie przez inne osoby prawa do zasiłku macierzyńskiego nie jest obecnie uzależnione od wcześniejszego nabycia tego prawa przez matkę dziecka ani od faktycznego korzystania z niego. Innymi słowy, prawo do zasiłku macierzyńskiego może przysługiwać samodzielnie, jeśli są spełnione ustawowe przesłanki, niezależnie od tego, czy matka dziecka rozpoczęła lub zakończyła pobieranie świadczenia. Prawo do zasiłku macierzyńskiego ubezpieczonej jest związane wyłącznie z ziszczeniem się w okresie ubezpieczenia chorobowego lub wychowawczego jednego z trzech zdarzeń ubezpieczeniowych:
- urodzenia dziecka;
- przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia;
- przyjęcia dziecka na wychowanie w ramach rodziny zastępczej.
Długość okresu podlegania ubezpieczeniu nie ma wpływu na nabycie prawa do zasiłku macierzyńskiego.
W przypadku świadczenia macierzyńskiego nie obowiązuje czas wyczekiwania. Okres ubezpieczenia ma znaczenie jedynie dla wysokości zasiłku, gdyż wpływa na sposób ustalenia podstawy jego wymiaru.
Świadczenie to przysługuje także w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży wskutek śmierci, ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu, o czym stanowi art. 30 ust. 1 uśpus. Należy podkreślić, że ubezpieczonej będącej pracownicą, której umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy lub z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, na co wskazuje art. 30 ust. 3 uśpus. Co ciekawe, zgodnie z ust. 4 wskazanego przepisu ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 kp została przedłużona do dnia porodu, przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.
Zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku, co oznacza, że w tym czasie pracownica otrzymuje pełne świadczenie obliczone jako średnia z 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc porodu, o czym stanowi art. 31 ust. 1 uśpus.
Praca podczas urlopu macierzyńskiego
Co prawda ustawodawca w przepisach kodeksu pracy nie zakazuje pracownicy podejmowania pracy w okresie trwania urlopu macierzyńskiego, niemniej jednak podstawowym celem urlopu macierzyńskiego jest stworzenie pracownicy warunków do pełnego powrotu do sił po porodzie, zarówno fizycznych, jak i psychicznych, a także umożliwienie jej nawiązania i umocnienia więzi z nowo narodzonym dzieckiem. Urlop ten ma również istotny wymiar społeczny, realizuje konstytucyjną zasadę ochrony rodziny, macierzyństwa i rodzicielstwa, o czym stanowi art. 18 Konstytucji RP.
Rezygnacja z urlopu macierzyńskiego i powrót do pracy
Ustawodawca w pewien sposób ograniczył możliwość podjęcia pracy przez kobietę podczas urlopu macierzyńskiego. Pracownica może wrócić do wykonywania pracy w ramach istniejącego stosunku pracy u pracodawcy, który udzielił urlopu macierzyńskiego, nie wcześniej jednak niż po upływie 14 tygodni od dnia urodzenia dziecka, przy założeniu, że pozostały okres wykorzysta ojciec dziecka. Taki urlop jest określany mianem urlopu „tacierzyńskiego”. W takiej sytuacji pracownica traci prawo do zasiłku macierzyńskiego, natomiast z takiego zasiłku może skorzystać ojciec dziecka.
Zawarcie umowy zlecenia podczas urlopu macierzyńskiego
Przepisy kodeksu pracy nie odnoszą się do sytuacji, w której pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego zamierza podjąć pracę u innego pracodawcy. Należy zatem uznać, że w świetle obowiązujących przepisów istnieje taka możliwość. Ustawodawca nie zabrania podejmowania pracy u innego pracodawcy w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Pracownica korzystająca z urlopu macierzyńskiego może podjąć działalność zarobkową u innego pracodawcy na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. na podstawie umowy zlecenia.
Pracownik, który zamierza podjąć pracę u innego pracodawcy, nie musi informować o tym fakcie pracodawcy udzielającego urlopu macierzyńskiego. Najbardziej korzystnym wariantem wydaje się zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej podczas urlopu macierzyńskiego.
Taka forma zatrudnienia nie wpływa też na pomniejszenie wysokości otrzymywanego zasiłku.
Składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne
Pracownica, która oprócz zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawiera dodatkowo umowę zlecenia ze swoim pracodawcą, podlega ubezpieczeniom społecznym na zasadach analogicznych jak w przypadku umowy o pracę. Oznacza to, że jest objęta obowiązkowo ubezpieczeniem emerytalnym, rentowym, chorobowym oraz wypadkowym. Wynika to z przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: usus), zgodnie z którymi za pracownika uznaje się nie tylko osobę pozostającą w stosunku pracy, lecz także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z własnym pracodawcą lub na jego rzecz, o czym stanowi art. 8 ust. 1 i 2a usus.
W takim przypadku podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi łączny przychód osiągnięty zarówno z umowy o pracę, jak i z umowy zlecenia. Pracodawca nie zgłasza osobno zleceniobiorcy do ubezpieczeń przychodu z tytułu umowy cywilnoprawnej. Przychód z tej umowy wykazuje razem z przychodem ze stosunku pracy w miesięcznym raporcie składanym do ZUS.
Powyższe stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 2 września 2009 r. (II UZP 6/09), w której wskazał, że:
(…) przesłanką decydującą o uznaniu takiej osoby [wykonującej pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej – przyp. red.] za pracownika w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych jest to, że będąc pracownikiem związanym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, jednocześnie świadczy na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej, zawartej z nim lub inną osobą. W konsekwencji, nawet gdy osoba ta (pracownik) zawarła umowę (…) z osobą trzecią, to prace w jej ramach wykonuje faktycznie dla swojego pracodawcy (uzyskuje on rezultaty jego pracy). Sąd Najwyższy, w stosunku do wyżej wymienionych osób, rozszerza pojęcie pracownika na jego dalszą aktywność w ramach umowy cywilnoprawnej, (…) także w zakresie tej aktywności należy go uznać na potrzeby ubezpieczeń społecznych za pracownika tego właśnie pracodawcy.
Należy jednak podkreślić, że omówiona wyżej zasada nie dotyczy osób przebywających na urlopach, tj. macierzyńskim, wychowawczym czy bezpłatnym. W takich sytuacjach zawarcie umowy zlecenia z własnym pracodawcą skutkuje tym, że z tytułu tej umowy dana osoba podlega ubezpieczeniom społecznym na zasadach właściwych dla zleceniobiorców. Oznacza to, że nie stosuje się wówczas zasady wynikającej z art. 8 ust. 2a usus.
Pobieranie zasiłku macierzyńskiego stanowi samodzielny tytuł do ubezpieczeń społecznych. Oznacza to, że zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 19 usus osoba otrzymująca zasiłek macierzyński jest z tego tytułu obowiązkowo objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowym. W tym czasie nie podlega natomiast ubezpieczeniom chorobowemu, wypadkowemu ani zdrowotnemu. Należy jednak podkreślić, że mimo braku obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego prawo do korzystania ze świadczeń zdrowotnych nie wygasa.
Podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe jest kwota brutto przysługującego zasiłku, tj. przed potrąceniem zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Z punktu widzenia przepisów o ubezpieczeniach społecznych pobieranie zasiłku macierzyńskiego ma pierwszeństwo przed innymi tytułami do ubezpieczeń, w tym przed umową zlecenia. Oznacza to, że osoba, która w okresie pobierania zasiłku wykonuje jednocześnie umowę zlecenia, obowiązkowo podlega ubezpieczeniom społecznym wyłącznie z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego. Ze zlecenia natomiast obowiązkowa jest jedynie składka na ubezpieczenie zdrowotne. Zgodnie bowiem z art. 66 ust. 1 lit. e ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego podlegają osoby spełniające warunki do objęcia ubezpieczeniami społecznymi lub ubezpieczeniem społecznym rolników, które są osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia, lub osobami z nimi współpracującymi.
PRZYKŁAD 2
Pracownica od 28 marca 2025 r. pobiera zasiłek macierzyński, do którego nabyła prawo u swojego pracodawcy. Następnie 1 czerwca 2025 r. zawarła umowę zlecenia z podmiotem innym niż jej pracodawca.
W takiej sytuacji, zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownica jest objęta obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi emerytalnym i rentowym – wyłącznie z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego. Oznacza to, że z tytułu zawartej umowy zlecenia nie powstaje dla niej obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne. Pracownica podlega natomiast obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu. W konsekwencji zleceniodawca, jako płatnik składek, powinien zgłosić ją do ubezpieczenia zdrowotnego poprzez złożenie odpowiedniego formularza ZUS ZZA.
Podatek dochodowy od osób fizycznych
W przypadku zawarcia umowy zlecenia sposób rozliczenia przychodu wygląda nieco inaczej. Niezależnie od statusu ubezpieczeniowego zleceniobiorcy jego wynagrodzenie traktowane jest jako przychód z umowy zlecenia.
Zgodnie z art. 13 ust. 8 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: updof) za przychody z działalności wykonywanej osobiście, o której mowa w art. 10 ust. 1 pkt 2, uważa się przychody z tytułu wykonywania usług, na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło, uzyskiwane wyłącznie od:
- osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, osoby prawnej i jej jednostki organizacyjnej oraz jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej;
- właściciela (posiadacza) nieruchomości, w której lokale są wynajmowane, lub działającego w jego imieniu zarządcy albo administratora – jeżeli podatnik wykonuje te usługi wyłącznie dla potrzeb związanych z tą nieruchomością;
- przedsiębiorstwa w spadku
– z wyjątkiem przychodów uzyskanych na podstawie umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej oraz przychodów, o których mowa w pkt 9 [1].
Jeśli umowa zlecenia została zawarta z osobą, która nie prowadzi działalności gospodarczej, obowiązek rozliczenia przychodów i poboru zaliczek na podatek dochodowy spoczywa na zleceniodawcy jako płatniku, chyba że zleceniobiorca złoży stosowne oświadczenie.
Zgodnie z art. 41 ust. 2 updof płatnicy nie są zobowiązani do poboru zaliczek od należności z tytułów, o których mowa w art. 13 pkt 2 i 8, jeżeli podatnik złoży oświadczenie, że wykonywane przez niego usługi wchodzą w zakres prowadzonej działalności gospodarczej, o której mowa w art. 10 ust. 1 pkt 3.
Zleceniodawca oblicza zaliczkę na podatek na zasadach obowiązujących przy umowach zlecenia, czyli z zastosowaniem 20% kosztów uzyskania przychodów.
W świetle art. 22 ust. 9 pkt 4 updof koszty uzyskania niektórych przychodów określa się z tytułów określonych w art. 13 pkt 2, 4–6 i 8 w wysokości 20% uzyskanego przychodu, z tym że koszty te oblicza się od przychodu pomniejszonego o potrącone przez płatnika w danym miesiącu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe, o których mowa w art. 26 ust. 1 pkt 2 lit. b, których podstawę wymiaru stanowi ten przychód. Zleceniodawca ma obowiązek przekazać podatnikowi informację PIT-11. Informację PIT-11 należy przekazać pracownikowi do końca lutego.
Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jedn. DzU z 2025 r., poz. 277 ze zm.
- ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, tekst jedn. DzU z 2025 r., poz. 163 ze zm.
- ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jedn. DzU z 2025 r., poz. 501 ze zm.
- ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, tekst jedn. DzU z 2025 r., poz. 350 ze zm.
- ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, tekst jedn. DzU z 2025 r., poz. 1461 ze zm.
Przypisy
- Art. 13 pkt 9 updof – przychody uzyskane na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej – z wyjątkiem przychodów, o których mowa w pkt 7. Art. 13 pkt 7 updof – przychody otrzymywane przez osoby, niezależnie od sposobu ich powoływania, należące do składu zarządów, rad nadzorczych, komisji lub innych organów stanowiących osób prawnych.
Autor
Roksana Łuczak
prawniczka, konsultantka podatkowa w Tax Support Center Spółka Doradztwa Podatkowego we Wrocławiu
