Spis treści:
- Założenia ustawy o zmianie Kp
- Informacje o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania
- Ogłoszenie o pracę
- Co dalej?
W Dzienniku Ustaw 23 czerwca 2025 r. opublikowano ustawę z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Nowelizacja jest pierwszym etapem implementacji dyrektywy UE 2023/970. Wprowadza obowiązek informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia i warunkach płacowych zanim jeszcze dojdzie do zatrudnienia.
Choć nowelizacja kodeksu pracy jest krokiem w stronę większej przejrzystości, nie implementuje ona w pełni dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Ustawa pokrywa się jedynie z art. 5 dyrektywy, co oznacza, że wiele jej postanowień nadal czeka na wdrożenie w Polsce.
Pełne wdrożenie dyrektywy powinno nastąpić do 7 czerwca 2026 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało specjalny zespół, który pracuje nad projektem ustawy wprowadzającej dyrektywę.
Założenia ustawy o zmianie Kp
Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy (druk nr 934) zakłada, że pracodawca powinien z odpowiednim wyprzedzeniem poinformować kandydata o wynagrodzeniu na stanowisku, o które się ubiega, z uwzględnieniem wszystkich jego składników. Może podać jego początkową wysokość lub przedział, oparty na obiektywnych, neutralnych kryteriach, zwłaszcza pod względem płci. Informacje te mogą zostać przekazane w postaci papierowej lub elektronicznej, w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną lub w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy. Jednocześnie pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy, co zostanie zawarte w znowelizowanym art. 221 § 1 pkt 6 kp. Informację o wynagrodzeniu należy rozumieć szeroko. Nie jest to tylko pensja zasadnicza. Są to także wszelkie inne oferowane na danym stanowisku świadczenia:
- wynagrodzenie zasadnicze,
- różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia,
- premie regulaminowe,
- nagrody jubileuszowe,
- odprawa emerytalna,
- świadczenia socjalne.
Informacja ta ma być przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem, które umożliwia przeprowadzenie świadomych i przejrzystych negocjacji.
Przyjęta zmiana nie zobligowała pracodawcy do podawania prognozowanego wynagrodzenia na stanowisko, na które kandydat aplikuje w ogłoszeniu o pracę. Spotkało się to z dużą krytyką ze strony ekspertów.
Informacje o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania
Kolejnym obowiązkiem jest przekazywanie informacji o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania. Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy przewiduje dodanie do kodeksu pracy nowego przepisu, tj. art. 183ca. Pracodawca wraz z informacją o proponowanym wynagrodzeniu będzie musiał przekazać kandydatowi odpowiednie postanowienia układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, o ile takie akty obowiązują u danego pracodawcy.
Już teraz pracodawcy powinni ćwiczyć formułowanie neutralnych pod względem płci ogłoszeń o pracę oraz nazwy stanowisk. Dodatkowo, zgodnie z opublikowanym 23 czerwca 2025 r. aktem prawnym, pracodawca nie ma prawa pytać kandydatów i kandydatek o wynagrodzenie z obecnego lub z poprzednich stosunków pracy.
Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia ustawy, czyli 24 grudnia 2025 r.
W związku z wdrożeniem pierwszego etapu implementacji dyrektywy WE 2023/970, pracodawcy powinni się do tego przygotować. W pierwszej kolejności pracodawcy powinni:
- zaktualizować wzory ogłoszeń o pracę – konieczne będzie dostosowanie szablonów tak, aby zawierały neutralne nazwy stanowisk (bez odnoszenia się do płci) oraz jasne informowanie o początkowym wynagrodzeniu lub początkowych „widełkach” (w sytuacji, w której pracodawca będzie udostępniał te informacje w ogłoszeniu);
- przyjrzeć się scenariuszom rozmów kwalifikacyjnych i formularzy rekrutacyjnych, a następnie usunąć wszelkie pytania o historię zarobków kandydata;
- zweryfikować akty prawa wewnątrzzakładowego, np. regulaminu wynagradzania, bowiem wynagrodzenia muszą być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach, które można uzasadnić np. doświadczeniem zawodowym, zakresem obowiązków, poziomem odpowiedzialności;
- skontrolować nazwy stanowisk i powiązanej z tym dokumentacji – powinny one być neutralne pod względem płci.
Nowelizacja jest pierwszym krokiem w procesie wdrożenia unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Ważne jest to, że nowe obowiązki będą dotyczyły wszystkich pracodawców, niezależnie od branży czy wielkości firmy, a nie jak zakładają przepisy dyrektywy – jedynie podmiotów zatrudniających co najmniej 50 pracowników.
Ogłoszenie o pracę
Pracodawcy będą zobowiązani do wskazania w ogłoszeniu rekrutacyjnym wysokości wynagrodzenia brutto (konkretnej kwoty) lub przedziału wynagrodzenia dla danego stanowiska.
Realizując obowiązek informacyjny wobec osoby ubiegającej się o zatrudnienie, pracodawca powinien przekazać wymagane informacje z wyprzedzeniem, aby umożliwić kandydatowi zapoznanie się z nimi i tym samym zapewnić pole do negocjacji. Powyższe informacje mogą zostać przekazane kandydatowi w postaci papierowej lub elektronicznej. Ta ostatnia forma oznacza, że dopuszczalne jest przesłanie takiej informacji e-mailem, bez konieczności użycia kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Ustawodawca nie nakłada na pracodawcę formalnego obowiązku uzyskania podpisu, jednak dla celów dowodowych warto udokumentować przekazanie informacji, np. poprzez e-mail z potwierdzeniem odbioru lub system rekrutacyjny z notyfikacją „przeczytano”. Przepis nie precyzuje, kiedy taka informacja powinna zostać przekazana kandydatom, zatem najbezpieczniej udzielić takiej informacji co najmniej w dniu poprzedzającym rozmowę o pracę. Ustawa ogólnie wymaga, aby nastąpiło to z „wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami”. W przypadku, w którym nie dojdzie do przekazania, należy dopełnić obowiązku przed nawiązaniem stosunku pracy.
Z treści oferty pracy, a także z nazwy stanowiska, powinno wprost wynikać, że praca może być wykonywana przez osobę dowolnej płci.
Aby zrealizować ten obowiązek, można użyć w ogłoszeniu o pracę lub w nazwie stanowiska pracy formy męskiej i żeńskiej, np. asystent/asystentka. Innym rozwiązaniem jest użycie sformułowania „osoba na stanowisku specjalistycznym”.
Warto zastanowić się nad konsekwencjami naruszenia przepisów, ponieważ niezastosowanie się do nowych wymogów może skutkować:
- kontrolą inspektora pracy, co w konsekwencji może sprawić, że zostanie nałożona kara grzywny do 30 000 zł;
- roszczeniami kandydatów lub pracowników z tytułu naruszenia zasady równego traktowania;
- utratą wizerunku jako pracodawcy wiarygodnego i transparentnego.
Na razie zostaną wprowadzone regulacje dotyczące informowania kandydatów o wynagrodzeniu początkowym oraz o niektórych przepisach prawa zakładowego. Warto odnotować, że dyrektywa zostanie nieco zmodyfikowana, co zresztą ma uzasadnienie. Kandydat będzie bowiem informowany nie tylko o regulacjach układu zbiorowego, ale także regulaminu wynagradzania. Warto zaznaczyć, że zwrot „collective agreement” stosowany w prawie unijnym, oznacza nie tylko układy zbiorowe, ale również pozostałe porozumienia zbiorowe. Nowelizacja kodeksu pracy to krok w stronę bardziej egalitarnego i przejrzystego rynku pracy.
Wyeliminowanie dyskryminujących zapisów z ogłoszeń o pracę, realizacja obowiązku informowania o wysokości wynagrodzenia oraz zakaz zadawania pytań o wcześniejsze zarobki przyczynią się do wzrostu zaufania pomiędzy stronami procesu rekrutacyjnego oraz umożliwią wzrost równości wynagrodzeń.
Co dalej?
Przed nami kolejne zmiany w polskim prawie pracy, których celem jest wdrożenie dyrektywy. Dyrektywa zobowiązuje kraje członkowskie Unii Europejskiej do zapewnienia pracownikom wglądu do średnich wynagrodzeń w podziale na płeć osób na równorzędnych stanowiskach, czyli wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Pracownicy będą mogli zawnioskować do pracodawcy o informację na temat kryteriów wyceniania danych stanowisk. Pozyskanie tych informacji pozwoli na przygotowanie się do negocjacji dotyczących wynagrodzenia, a docelowo osiągnięcie satysfakcjonujących zarobków i sprawiedliwość w kwestii wynagrodzeń na tych samych stanowiskach.
Dyrektywa nie umożliwi jednak pracownikom wglądu do wynagrodzenia konkretnej osoby, bowiem udostępniane informacje będą obejmowały średnią wynagrodzeń osób na podobnych stanowiskach. Kwestie te, w takiej czy innej formie, są przedmiotem dyrektywy o tzw. jawności wynagrodzeń, nad implementacją której polski prawodawca będzie musiał się jeszcze pochylić, ponieważ do 7 czerwca 2026 r. Polska musi ją wdrożyć. Obecnie wielu ekspertów określa wprowadzone zmiany przepisów kodeksu pracy „z dużej chmury mały deszcz”.
Autor
Lena Choczaj
prawniczka, specjalistka z zakresu administracji publicznej
