Celem unijnej dyrektywy jest poprawa warunków życia i pracy w UE, a w szczególności podniesienie poziomu wynagrodzeń minimalnych pracowników. Dzięki temu mają się zmniejszyć nierówności społeczne i poprawić warunki życia pracowników. Aby to osiągnąć, potrzebne są zmiany w mechanizmach ustalania wynagrodzenia minimalnego na poziomie krajowym.
Trwają prace nad projektem nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Po konsultacjach na stronach RCL pojawił się kolejny projekt (z 14 maja 2025 r.). Odnośnie do relacji pracodawca–pracownik planuje się znaczące zmiany w zakresie wyłączeń poszczególnych składników wynagrodzenia spod wliczania ich do wynagrodzenia minimalnego. Będzie to pociągało za sobą konieczność szczegółowej analizy systemów wynagradzania i na pewno w wielu przypadkach dokonania w nich istotnych zmian. Zakłada się także doprecyzowanie zapisów w kwestii terminów wypłat wynagrodzeń w umowach zlecenia i pewne zmiany w zakresie wyłączeń niektórych umów spod regulacji ustawowych dotyczących stawki minimalnej. W uzasadnieniu projektu wskazuje się, że jego celem przede wszystkim jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (DzUrz UE L 275 z 25.10.2022).
Planowane są także inne zmiany, niewynikające bezpośrednio z dyrektywy, które mogą przynieść bardziej sprawiedliwy i przejrzysty kształt minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej.
O ile pierwsza grupa zmian dotycząca ustalania wysokości obowiązującego w Polsce wynagrodzenia minimalnego nie wpływa na sytuację pracodawców, o tyle druga już znacząco.
W trakcie przygotowywania tego artykułu projekt nie został jeszcze skierowany do Sejmu.
Obliczanie wynagrodzenia minimalnego obecnie
Zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. DzU z 2024 r., poz. 1773 ze zm.; dalej: umwp) do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika w kontekście przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się jedynie tych, które wymieniono w art. 6 ust. 5 umwp:
- nagrody jubileuszowej;
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
- dodatków za staż pracy (zgodnie z definicją ustawową jest to dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę);
- dodatków za szczególne warunki pracy (pojęcie to oznacza dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy wyjątkowo niebezpiecznej, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę).
Samo wynagrodzenie zasadnicze pracownika może być określone w kwocie nawet znacznie niższej niż aktualne wynagrodzenie minimalne, pod warunkiem, że pracownik ma prawo także do innych składników wynagrodzenia (wliczanych zgodnie z ustawą do wynagrodzenia minimalnego), które łącznie mogą dawać co najmniej obowiązującą kwotę minimalnego wynagrodzenia miesięcznie.
PRZYKŁAD
Pracownik zgodnie z umową o pracę ma wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4000 zł, prawo do premii (od 1000 zł do 2000 zł w zależności od efektów pracy), nagród, otrzymuje także dodatek stażowy (400 zł). Przy ustalaniu tego, czy pracownik uzyskuje wynagrodzenie minimalne, weźmiemy obecnie pod uwagę pensję zasadniczą, premie i nagrody. Zaliczeniu nie podlega zaś dodatek stażowy (dodatek za wieloletnią pracę). Wypłata nawet minimalnej przewidzianej w umowie premii daje kwotę wyższą niż obecna stawka wynagrodzenia minimalnego. Taka sytuacja jest zgodna z przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.
Obliczanie wynagrodzenia minimalnego według projektowanych zmian
Według projektowanej nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie będzie się uwzględniać:
- nagrody jubileuszowej;
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
- dodatku za staż pracy;
- dodatku za szczególne warunki pracy;
- dodatku funkcyjnego;
- innych dodatków;
- premii i nagród.
Do obecnego katalogu dodano zatem trzy dalsze wyłączenia, które mają bardzo szeroki praktyczny zakres zastosowania:
- dodatek funkcyjny,
- inne dodatki,
- premie i nagrody.
Innym dodatkiem w tym ujęciu będzie dodatek specjalny, który może zostać przyznany pracownikowi samorządowemu z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań (art. 36 ust. 5 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych).
Nowa ustawa nie zawiera definicji premii i nagrody. Te pojęcia należy rozumieć w ugruntowany w prawie pracy sposób.
Nagroda ma charakter uznaniowy, zależy od decyzji pracodawcy. Jakkolwiek przepisy wskazują na pewne wytyczne dotyczące przyznawania nagród (np. szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej – art. 36 ust. 6 ustawy o pracownikach samorządowych, wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości – art. 105 kp), to są to jedynie ogólne przesłanki w żadnym razie nietworzące po stronie pracownika roszczenia o wypłatę nagrody.
Premia jest ruchomą częścią wynagrodzenia (zmienną) należną pracownikowi z chwilą osiągnięcia wymiernych wyników pracy. Prawo do niej powstaje w konsekwencji spełnienia określonych z góry, obiektywnych przesłanek (powinny zostać wskazane w umowie o pracę lub w przepisach wewnątrzzakładowych: regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania).
W orzecznictwie sądowym i doktrynie prawa pracy przyjmowane jest konsekwentnie stanowisko, zgodnie z którym o kwalifikacji danego składnika wynagrodzenia nie decyduje nazwa ale faktyczne cechy. Przykładowo, występująca stosunkowo często u pracodawców premia uznaniowa, do której nie przypisano konkretnych warunków, po spełnieniu których przysługuje i jest przyznawana według uznania pracodawcy, jest faktycznie nagrodą, a nie premią.
Zakłada się, że wyłączenia mają wchodzić w życie stopniowo:
- do dodatku funkcyjnego – 1 stycznia 2026 r.;
- do innych dodatków – 1 stycznia 2027 r.;
- do premii i nagród – 1 stycznia 2028 r.
Wejście w życie tych zmian wymusi poważną analizę stosowanych przez pracodawców systemów wynagradzania, zmianę regulaminów wynagradzania i umów o pracę. Jest to szczególnie istotne w tych wszystkich przypadkach, w których samo wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest niższe niż wynagrodzenie minimalne.
Właściwie każdy dodatkowy składnik wynagrodzenia po wejściu w życie nowych regulacji będzie objęty wyłączeniem spod wliczania go do wynagrodzenia minimalnego.
W takich sytuacjach trzeba będzie podnieść stawkę minimalnego wynagrodzenia. W wielu zaś przypadkach pracodawca może nie być w stanie zachować jednocześnie pozostałych składników wynagrodzenia. Konieczne będą zatem zmiany prawa wewnętrznego i wypowiedzenia zmieniające lub zawieranie porozumień zmieniających, ograniczających wysokość tych składników, lub je znoszące. To zaś może doprowadzić niekiedy do rozwiązania stosunku pracy na skutek nieprzyjęcia nowych warunków płacowych.
Służby mundurowe
Zgodnie z art. 19 projektowanej umwp uposażenie zasadnicze wraz z dodatkami o charakterze stałym nie może być niższe niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów niniejszej ustawy. Dotyczy to: żołnierza zawodowego, funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Celno-Skarbowej, Służby Ochrony Państwa, strażaka Państwowej Straży Pożarnej, funkcjonariuszy Służby Więziennej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego oraz Centralnego Biura Antykorupcyjnego.
Przyjęcie takiej regulacji, niewystępującej w obecnych przepisach umwp, wynika z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Zgodnie z nim zakresem podmiotowym ustawy powinny być objęte również służby mundurowe.
Zmiany w stawce godzinowej przy umowach o świadczenie usług
Ma się zmienić postanowienie dotyczące terminu wypłaty wynagrodzenia przy umowach zlecenia i umowach, do których stosujemy przepisy o zleceniu z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej. Tak jak i obecnie przepisy o minimalnym wynagrodzeniu w żaden sposób nie będą odnosiły się do terminów płatności zleceń zawartych na okres nieprzekraczający miesiąca. Przy umowach na czas krótszy niż miesiąc i miesiąc obowiązują ogólne postanowienia kodeksu cywilnego. Ustawodawca pozostawia w nich daleko idącą swobodę stronom umowy. Nie ma tam bowiem żadnego terminu „nie później niż”.
Zgodnie z art. 744 kc w razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych.
Konkretny termin płatności jest ustalany w umowie. Dopiero kiedy brakuje jakichkolwiek zapisów zastosowanie znajduje zasada, według której świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po zrealizowaniu usług i wezwaniu drugiej strony do zapłaty (poprzez np. złożenie rachunku, faktury).
Analogicznie do regulacji obowiązującej od 1 stycznia 2017 r. w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż miesiąc wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej mają się odbywać co najmniej raz w miesiącu. Od początku obowiązywania przepisów o stawce minimalnej rodziło to pewne wątpliwości dotyczące terminu wypłat przy dłuższych umowach [1]. Dlatego planuje się dodanie zapisu wskazującego, że w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż miesiąc wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej następują niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości. Nie może to jednak mieć miejsca później niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Planowane są zmiany w katalogu umów. Nie będzie się do nich stosować przepisów o stawce godzinowej ani samej stawki, ani pozostałych regulacji (np. odnośnie do obowiązku potwierdzania liczby godzin świadczenia usług czy terminów płatności wynagrodzenia). Katalog ma zostać rozszerzony o umowy dotyczące usług sąsiedzkich, o których mowa w art. 50 ust. 1a ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej. Projektodawca wskazuje, że usługi sąsiedzkie są specyficzną formą wsparcia opartą na relacjach i więziach międzyludzkich. Intencją ustawodawcy przy wprowadzeniu tej formy wsparcia było, aby świadczenie usług sąsiedzkich przez osoby z najbliższego otoczenia osoby wymagającej wsparcia gwarantowało większą elastyczność udzielanej pomocy, która może być świadczona adekwatnie do zaistniałych potrzeb.
Zmienią się przepisy wykroczeniowe odnoszące się do stawki godzinowej. Obecnie każdy, kto jest przedsiębiorcą albo działa w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Sankcja odnosi się wyłącznie do przypadków zaniżenia wynagrodzenia. Nie obejmuje stanów faktycznych, w których wynagrodzenia w ogóle nie wypłacono, co ma mało wspólnego z racjonalną konstrukcją.
W projekcie jest przewidziana kara grzywny dla przedsiębiorcy albo osoby działającej w jego imieniu albo innej jednostki organizacyjnej. Dotyczy ona sytuacji, w których wymienione osoby:
- wypłacają przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej;
- nie wypłacają przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
Wysokość grzywny wynosi od 1500 zł do 45 000 zł.
Przypisy
- Resort pracy swego czasu przyjął bardzo restrykcyjną wykładnię przepisów, wskazując, że wypłata przy zleceniu zawartym na okres dłuższy niż miesięczny powinna następować w miesiącu, za który przysługuje. Eksperci powszechnie wskazywali, że wypłata jak najbardziej może nastąpić w kolejnym miesiącu.
Autor
Marek Rotkiewicz
specjalista prawa pracy, doradca, szkoleniowiec
