Rozwiązanie stosunku pracy rodzi określone obowiązki finansowe ze strony pracodawcy na rzecz pracownika, których należyte spełnienie gwarantuje zgodne z prawem zakończenie zatrudnienia. Ich niedopełnienie może wiązać się z powstaniem po stronie pracownika stosownych roszczeń, a pracodawcę może narazić na odpowiedzialność wykroczeniową lub karną.
W związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca ma bezwarunkowy obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Regułą generalną prawa pracy jest to, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Pamiętajmy, że zgodnie z art. 84 kp pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia (przez zrzeczenie to należy rozumieć każde oświadczenie woli pracownika, którego skutkiem jest rezygnacja z zapłaty za świadczoną pracę, w tym również w drodze ugody sądowej) ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Przepisy prawa pracy wprawdzie nie regulują wprost kwestii terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, jednak zdaniem zarówno Państwowej Inspekcji Pracy, jak i resortu pracy pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi należne wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia pieniężne w dniu, w którym ustaje stosunek pracy. Z dniem zakończenia stosunku pracy dochodzi bowiem do zerwania więzi prawnej łączącej pracodawcę i pracownika. W dniu rozwiązania stosunku pracy wynagrodzenie staje się wymagalne i pracodawca powinien wypłacić je pracownikowi.
Wypłata wynagrodzenia w terminie późniejszym, już po ustaniu zatrudnienia, jest możliwa jedynie w wyjątkowych przypadkach, w których ustalenie wysokości wynagrodzenia należnego do dnia ustania zatrudnienia nie jest możliwe z przyczyn obiektywnych.
Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy
Zgodnie z art. 171 kp w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia tego ekwiwalentu w sytuacji, w której strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy może nie być wypłacony pracownikowi tylko wówczas, gdy strony postanowiły o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.
Pracodawca jest zobowiązany wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w dniu zakończenia zatrudnienia. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 336/00), wskazując, że z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. W tym też dniu bieg rozpoczyna termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe.
Odprawy
Odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem z nim stosunku pracy z przyczyn go niedotyczących na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2024 r., poz. 61 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Przepisy tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników;
- 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
W wymienionych przypadkach mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. Pamiętajmy jednak, że liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Innymi słowy, aby doszło do zwolnienia grupowego przez rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, musi ono objąć co najmniej 5 pracowników.
Ustawodawca przewiduje jednak prawo do odprawy pieniężnej nie tylko w przypadku zwolnień grupowych, ale także zwolnień indywidualnych. W razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona powyżej.
Wysokość przysługującej pracownikowi odprawy zależy od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (tzw. stażu zakładowego) oraz od wysokości przysługującego pracownikowi wynagrodzenia.
Odprawa rentowa i emerytalna
Pracodawca ma obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Odprawa rentowa przysługuje w przypadku przejścia zarówno na rentę stałą, jak i okresową (uchwała SN w składzie 7 sędziów z 20 kwietnia 1989 r., III PZP 6/89). Podstawą do jej otrzymania jest uzyskanie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Takiej podstawy nie stanowi np. otrzymanie prawa do renty rodzinnej.
Prawo do odprawy przysługuje także w przypadku przejścia na tzw. wcześniejszą emeryturę. Natomiast odprawa emerytalna nie przysługuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, wraz z którym pracownik uzyskuje świadczenie przedemerytalne (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 257/02).
Jeżeli na dzień rozwiązania stosunku pracy pracownik spełnia warunki do otrzymania odprawy emerytalnej, pracodawca powinien wypłacić odprawę bez konieczności składania wniosku przez pracownika. Pracodawca nie może też uzależniać wypłaty odprawy od przedłożenia decyzji w sprawie przyznania emerytury.
Odprawa rentowa i emerytalna przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który już raz otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jeśli dostał odprawę rentową, nie przysługuje mu już odprawa emerytalna. Przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy mogą przewidywać wypłatę odprawy w wysokości wyższej niż określona w kodeksie pracy.
Odprawa pośmiertna
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna od pracodawcy.
Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po jego śmierci, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. DzU z 2024 r., poz. 1631 ze zm.).
Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy (tzw. stażu zakładowego) i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
- trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
- sześciomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy określonej kwoty.
Odprawa pośmiertna nie przysługuje małżonkowi i innym członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca na podstawie przepisów kp. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest zobowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Odszkodowania
Odszkodowanie w związku ze śmiercią pracodawcy
Pracownikowi, którego umowa wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie to nie przysługuje w przypadku:
- przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 kp;
- ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (tekst jedn. DzU z 2021 r., poz. 170 ze zm.). W tym przypadku umowa o pracę z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 kp.
Odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę może dotyczyć tylko wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy zawartej na czas określony, które następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Skrócenie to może dotyczyć tylko trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ale nie może być on krótszy niż jeden miesiąc.
Pracownik jest uprawniony do odszkodowania, które przysługuje mu za czas od rozwiązania umowy o pracę do końcowego terminu ustawowego (trzymiesięcznego) okresu wypowiedzenia. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Rekompensuje wynagrodzenie utracone w wyniku wcześniejszego ustania stosunku pracy. Czas, za który przysługuje, wlicza się do okresu zatrudnienia pracownikowi, który pozostaje wówczas bez pracy.
Odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca bez wypowiedzenia rozwiązał umowę o pracę zawartą na czas określony, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Podobnie jest w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka wówczas o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, sąd decyduje o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika dotyczącego uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego miała trwać umowa o pracę zawarta na czas określony, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa. Nie może być on jednak dłuższy niż 3 miesiące. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny, które nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa.
Niewłaściwe świadectwo pracy
Pamiętajmy, że w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Musi to zrobić w dniu, w którym ustaje stosunek pracy, ale pod warunkiem że nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego.
Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego albo doręcza je w inny sposób.
W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W tym przypadku pracodawca wydaje pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.
Pracownik, który poniósł szkodę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, może żądać naprawienia jej przez pracodawcę. Odszkodowanie należne pracownikowi z powyższego tytułu przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego
świadectwa pracy w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy niż 6 tygodni.
Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa. Jeżeli od pracodawcy zasądzono odszkodowanie z powodu wydania pracownikowi niewłaściwego świadectwa, pracodawca powinien wydać mu świadectwo o treści zgodnej z rzeczywistością.
Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracodawcę
Pracownikowi, który rozwiązał umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (na podstawie art. 55 § 11 kp) z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, przysługuje odszkodowanie. Wysokość odszkodowania jest równa wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Dyskryminacja lub mobbing
Pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie z wymienionych przyczyn w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów.
Z kolei mobbing jest rozumiany w przepisach kp jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Polegają one na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodując lub mając na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy z tytułu zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Pracodawca i pracownik, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się czas trwania zakazu konkurencji i wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Autor
Iwona Hickiewicz
ekspert prawa pracy
