Z mobbingiem związanych jest wiele problemów, zaczynając od tego, jak prawidłowo definiować samo pojęcie, przez udowodnienie długotrwałego nękania pracownika, po skuteczne przeciwdziałanie takim zjawiskom w miejscu pracy. Jednak najważniejszą kwestią wydaje się zrozumienie, kiedy w ogóle możemy mówić o mobbingu.

Są takie instytucje prawne (w sensie idei wysłowionych w normach prawnych), w stosunku do których tylko holistyczne podejście, połączone z dogłębną deliberacją ich etymologii i dotychczasowego funkcjonowania na płaszczyźnie stosowania, pozwoli odpowiedzieć na pytanie: dlaczego to nie działa? Bo „coś” z pewnością nie działa, skoro liczba uwzględnianych powództw o wyrównanie krzywd czy naprawienie szkód majątkowych będących następstwem mobbingu w miejscu pracy jest bardzo niechlubna, przy jednoczesnym niepodważalnym założeniu, odpowiadającym rzeczywistości, że odsetek kierowanych na drogę sądową spraw jest niewielki w porównaniu z faktyczną skalą zjawiska. Biorąc pod uwagę rozstrzygnięcia sądów, a także własne doświadczenie, stawiam tezę, że pojęcie mobbingu nie do końca jest właściwie rozumiane przez pracowników.

Rozumienie pojęcia mobbingu

Z każdym kolejnym przeprowadzonym szkoleniem dotyczącym przedmiotowego tematu utwierdzam się w przekonaniu, że pojęcie mobbingu w odbiorze społecznym zostało całkowicie wyzute ze swojego pierwotnego, właściwego znaczenia. Na wstępie każdego spotkania proszę uczestników o napisanie na kartkach (które odczytujemy na samym końcu szkolenia), co w tym momencie rozumieją przez pojęcie mobbingu. Najczęściej spotykam się z określeniami wskazującymi na agresję słowną, fizyczną ze strony pracodawcy. Czasami ktoś wskaże na pejoratywne zachowania ze strony współpracownika, rzadziej grupy współpracowników. I to jest podstawowy błąd.

Pracownicy notorycznie mylą pojęcie mobbingu z molestowaniem (bądź molestowaniem seksualnym), będącym rodzajem dyskryminacji.

Wśród uczestników szkoleń występuje w większości całkowity brak świadomości co do tego, kto ponosi odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu oraz do kogo można kierować żądania i jakiego rodzaju. Niezrozumienie występuje na płaszczyźnie tego, kim w tej całej układance jest pracodawca i jaka rola została mu przypisana przez ustawodawcę. Tutaj od razu wskazuję na bardzo dużą winę pracodawcy, który nie edukując, nie uświadamiając pracowników i nie podejmując działań (efektywnych, a nie fasadowych) eliminujących mobbing z miejsca pracy, wyrządza krzywdę nie tylko ofierze, ale także sobie samemu. W przypadku bowiem stwierdzenia przez sąd, że do mobbingu doszło, pracodawca nie będzie w stanie uwolnić się od odpowiedzialności.

Geneza

W większości publikacji w literaturze przedmiotu podaje się, że po raz pierwszy pojęcia mobbingu użył Konrad Lorenz, laureat Nagrody Nobla, austriacki „ojciec etologii”, uważany powszechnie za twórcę aktualnego wyglądu tej dziedziny nauki, zajmującej się badaniem zachowania zwierząt. O mobbingu pisał w kontekście postępowania małych zwierząt, które atakują pojedynczego dużego, silnego osobnika. W istocie opisywał ataki gęsi kanadyjskich na lisa. Konrad Lorenz wskazywał, że w takim wypadku mamy do czynienia z symptomatycznym nękaniem. Wszystko miało miejsce w 1950 r.

Takie były początki pojęcia mobbingu. Szybko jednak tego terminu zaczęto używać w odniesieniu do zachowań występujących w grupach społecznych. Szwedzki naukowiec Peter-Paul Heinemann określał nim wrogie zachowania dzieci, najczęściej w szkole, wobec wybranej ofiary. Była to taka osławiona „loża szyderców”, czyli działania ukierunkowane na ośmieszenie, poniżenie, wykluczenie, obniżenie poczucia własnej wartości ofiary – bez żadnego powodu. Opisywał te działania jako:

• systematyczne i długotrwałe;
• eliminacyjne;
• działania w grupie, ale dotyczące pojedynczego osobnika;
• działania wysublimowane;
• manipulacyjne.

Dyskusja o mobbingu w miejscu pracy została zapoczątkowana przez szwedzkiego psychiatrę niemieckiego pochodzenia Heinza Leymanna w latach 70. XX wieku. Według H. Leymanna:

Mobbing to proces nękania pracownika trwający nie mniej niż 6 miesięcy, stosowany systematycznie przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność, osobowość lub integralność psychiczną czy fizyczną człowieka, stanowiący zagrożenie dla jego zatrudnienia oraz wpływający na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy.

Na płaszczyźnie roszczeniowej, gdy pojawiają się poważne wątpliwości, czy to jest mobbing, czy ofierze przysługują odpowiednie żądania, czy ochrony prawnej powinna poszukiwać właśnie w obrębie przepisów mobbingowych zawartych w kodeksie pracy, zawsze warto sięgnąć do etymologii, do „początków”. Dopiero w kolejnym etapie należy przyjrzeć się skutkom działań mobbera i jego sprzymierzeńców, które ustawodawca szczegółowo odnotował w definicji.

Mobbing w polskim porządku prawnym

W 2004 r. do polskiego porządku prawnego wprowadzono przepisy dotyczące mobbingu, na podstawie implementacji dyrektyw unijnych z zakresu antydyskryminacji. Przepisy te spięto klamrą jednego nie dosyć rozbudowanego artykułu (art. 94³ § 1–5 kp), w ramach którego skupia się całe krajowe orzecznictwo dotyczące mobbingu. Rok 2004 to czas wielkiego dostosowania i wielkiej implementacji. Jest w tym jednak za mało edukacji, za dużo niedomówień i brakuje kampanii informacyjnej. Zarówno teoretycy, jak i praktycy są zgodni, że istniejąca definicja mobbingu jest tak skomplikowana, iż wielokrotnie specjaliści mogą mieć problem z dokonaniem właściwej, a przede wszystkim skutecznej subsumcji stanu faktycznego.

Co musi się wydarzyć, abyśmy mieli do czynienia z mobbingiem?

Muszą wystąpić działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ § 2 kp).

Aby sąd orzekł, że doszło do mobbingu, wszystkie przesłanki z tego paragrafu muszą wystąpić łącznie i wszystko musi być udowodnione przez pracownika. Brakuje tu przestrzeni na jakiekolwiek uprawdopodobnienie bądź przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę, jak w przypadku molestowania, będącego rodzajem dyskryminacji. W sprawach dotyczących mobbingu ciężar dowodzenia spoczywa na osobie, która domaga się odszkodowania bądź zadośćuczynienia, z czym zazwyczaj te osoby mają duży problem. Na początku funkcjonowania przepisu wykładnia definicji mobbingu była dosyć liberalna. Z upływem czasu sądownictwo ukształtowało wręcz skrajnie formalistyczne podejście na zasadzie wszystko albo nic.

Wyzwania dla pracownika

Największym wyzwaniem dla pracownika – powoda jest udowodnienie, że działanie, zachowanie mobbera było długotrwałe i uporczywe. Pojęcia te wzajemnie na siebie oddziałują. Aby dane działanie zakwalifikować jako mobbing, w przypadku działań bardziej uporczywych, wymagana jest mniejsza długotrwałość niż w wypadku działań mniej uporczywych. Często pojawia się pytanie: jak długo? Nie ulega wątpliwości, że orzecznictwo dawno już odeszło od konieczności wskazania upłynięcia minimalnego czasu trwania działań o charakterze mobbingowym, który został określony przez H. Leymanna co najmniej 6 miesięcy, przynajmniej raz w tygodniu).

Obecnie sąd stawia na udowodnienie skutku tych działań.

Judykatura już od dawna nakazuje, aby przyglądać się temu, czy działania trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06). Kluczowy jest bowiem skutek, który dla każdego, kto podejmuje się stosowania prawa i dokonania prawidłowej subsumcji, powinien stanowić swoisty drogowskaz. Długotrwałość i uporczywość, następnie skutek określony w definicji legalnej (zaniżona ocena przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników) oraz skutek kwalifikowany w postaci rozstroju zdrowia (art. 94³ § 3 kp), a także brak racjonalniej przyczyny działania mobbera powinien stanowić podstawę do oceny tego, czy mamy do czynienia z mobbingiem czy z innym niepożądanym, nieakceptowalnym zjawiskiem w miejscu pracy. Pracownikowi jest naprawdę trudno udowodnić, że działanie mobbera było długotrwałe i uporczywe.

Jakby tego było mało, aby ofiara, bazując na dyspozycji normy prawnej z treści art. 943 § 3 kp, mogła żądać przed sądem pracy zadośćuczynienia, musi zostać stwierdzony po jej stronie rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych. Ustawowa definicja i roszczeniowe pojęcie mobbing nie są tożsame. Pracownik może być ofiarą mobbingu, mogą być spełnione ustawowe przesłanki tego zjawiska, a jedocześnie nie będzie przysługiwało mu wyrównanie krzywd na gruncie przepisów kodeksu pracy. Tym samym mobbing, w ujęciu art. 94³ § 3 kp, można określić kwalifikowanym.

W sytuacji, w której nie dojdzie do rozstroju zdrowia, od strony medycznej, somatycznej nic się nie zadziało, ciężko de facto mówić o spełnieniu restrykcyjnych przesłanek mobbingu. Oczywiście pozostaje m.in. alternatywa w postaci roszczeń, w które ustawodawca wyposażył każdego. Chodzi o roszczenia dotyczące naruszenia dóbr osobistych. W tej sytuacji stroną może być pracodawca, ale nie musi. Może to być każda osoba, która jest stroną takiego roszczenia (na podstawie przepisów kodeksu cywilnego). Poza tym w art. 94³ § 3 kp wyposażono pracownika w możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania. Na szczęście od 7 września 2019 r. pracownik nie musi już rezygnować z pracy, aby wystąpić o wyrównanie szkody materialnej.

Ustawodawca gwarantuje wysokość rekompensaty w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Odpowiedzialność pracodawcy

W odbiorze społecznym powszechnie przyjęte jest, że za mobbing odpowiada sprawca – mobber. Jest to kolejny błąd. Ustawodawca w treści art. 94³ § 1 kp wyraźnie podkreśla, że to pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi i na tym tle ponosi pełną odpowiedzialność. Nie może się to ograniczać do zakazu mobbingu. Pracodawca powinien dołożyć starań, aby w maksymalnym zakresie zniwelować możliwość wystąpienia mobbingu, a w razie jego wystąpienia – musi działać i udzielić wsparcia ofierze. To odpowiedzialność na zasadzie ryzyka osobowego i organizacyjnego. Za ustawowy mobbing w miejscu pracy zawsze odpowiada pracodawca: jego firma, jego zasady, jego odpowiedzialność.

Konkludując i odpowiadając na zadane na wstępie pytanie: dlaczego to nie działa? Ponieważ pracownicy i pracodawcy posiadają niedostateczną, niewystarczającą wiedzę. Kampanie informacyjne, zarówno te zewnętrzne, jak i organizowane wewnątrz organizacji, praktycznie nie istnieją. Pracownik czuje, że jest źle traktowany, że sytuacja nie jest prawidłowa, chce zareagować, dochodzić swoich praw, ale nie potrafi właściwie zdiagnozować zjawiska. Podobnie pracodawca, który co prawda dostrzega problem w pracy, ale często podejmuje nieracjonalne, nieadekwatne działania.

Na przestrzeni lat pojęcie mobbingu było przekazywane pocztą pantoflową i przez to uległo zniekształceniu. Wśród pracowników mobbing stał się „modny” i zaczął żyć swoim pozaustawowym życiem. W takim wypadku o uzyskanie satysfakcjonującego orzeczenia będzie trudno. Nie mówimy o mobbingu w sytuacji incydentalnych pejoratywnych, krótkotrwałych zjawisk w miejscu pracy. Jakkolwiek sytuacje takie należy ocenić negatywnie, to nie są one mobbingiem.

Mobbingiem nie jest uzasadniona krytyka, przydzielanie nowych obowiązków, pojawiające się konflikty wśród pracowników, nerwowa atmosfera czy praca pod presją czasu.

Warto wrócić do korzeni, do ataku gęsi kanadyjskich na lisa, do loży szyderców w szkole i zawsze szukać odpowiedzi w skutkach. Mobbing to patologia w zarządzaniu emocjami, w relacjach międzyludzkich, przez którą cierpią wszyscy: ofiara, współpracownicy, pracodawca, klienci, kontrahenci. To zjawisko bardzo złożone, o którym zdecydowanie za mało się mówi.

Autor

Katarzyna Grzybowska-Jagódka

adwokat, Partner Zarządzający – Stachurski i Grzybowska Adwokacka Spółka Partnerska