Prewencyjne badanie trzeźwości wśród pracowników doczekało się swojej regulacji w przepisach prawa pracy. Zasady kontroli pracowników na obecność alkoholu w organizmie będą miały zastosowanie także do kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Należy je wprowadzić do układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, a w przypadku ich braku – do obwieszczenia.

Zakończono prace nad ostatecznym kształtem przepisów dotyczących zasad przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Celem tych zmian jest stworzenie podstaw prawnych umożliwiających pracodawcy wprowadzenie, gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr, prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu, a także określenie zasad, na jakich przedmiotowa kontrola będzie mogła być przeprowadzana. Uchwalone przepisy ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (na dzień sporządzenia niniejszego artykułu prace nad ustawą nie zostały zakończone z uwagi na jej przekazanie 16 stycznia 2023 r. do podpisu Prezydenta) wprowadzają nowe regulacje w dziale II Kodeksu pracy. Po postanowieniach art. 22^1b kp dotyczących zasad przetwarzania przez pracodawcę danych biometrycznych dodano postanowienia art. 22^1c–22^1h, regulujących warunki wprowadzenia kontroli trzeźwości i sposób jej prowadzenia. Rozwiązania omawiane w niniejszym artykule wejdą w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Obecne przepisy

Dotychczasowe rozwiązania w zakresie okoliczności i zasad, na jakich można było przeprowadzać badanie trzeźwości pracownika przewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach, były określone w art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 165 ze zm.; dalej: uwtpa). Obowiązujące regulacje, w ocenie UODO (stanowisko Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 27 czerwca 2019 r.), nie uprawniały jednak pracodawcy do samodzielnego przeprowadzania kontroli stanu trzeźwości pracowników. W jego opinii dane dotyczące obecności w organizmie pracownika alkoholu są danymi dotyczącymi zdrowia pracownika, stąd też już sama możliwość ich przetwarzania została mocno ograniczona z uwagi na obowiązujące od maja 2019 r. nowe regulacje dla pracodawców. Chodzi o zmiany przepisów kodeksu pracy, jakie wynikały z obowiązku dostosowania norm prawa pracy do rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (DzUrz UE L 119 z 04.05.2016; dalej: rodo).

Wprowadzone do kodeksu pracy rozwiązania, przewidziane w art. 22^1b § 1 kp, ustaliły zasadę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rodo. Wśród tych danych są dane dotyczące zdrowia.

Jak wynika z powoływanego przepisu podstawą do przetwarzania przez pracodawcę m.in. danych o stanie zdrowia może być zgoda pracownika, jednak wyłącznie w przypadku, w którym przekazanie tych danych następuje z inicjatywy samego pracownika.

Wychodząc naprzeciw potrzebom wdrożenia niezbędnych rozwiązań prawnych, przy uwzględnieniu wymogów określonych w rodo, przedmiotowe regulacje mają umożliwić pracodawcy wprowadzenie w zakładzie pracy kontroli trzeźwości, z zastrzeżeniem gwarancji poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca na gruncie wprowadzanych rozwiązań będzie mógł wprowadzić:

• prewencyjną kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu, w tym określić ogólne zasady przeprowadzania takich kontroli (jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia – art. 22^1c § 1 kp);
• kompleksowe regulacje, które będą uprawniały pracodawcę do niedopuszczenia do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Przeprowadzenie kontroli nie będzie jednak możliwe, dopóki pracodawca nie wprowadzi stosownych unormowań do źródeł wewnątrzzakładowych, tj. układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy.

Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany przepisami do ustalenia regulaminu pracy, adekwatne zapisy powinny zostać wprowadzone do obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1 kp. W związku z udziałem związków zawodowych w kształtowaniu wskazanych źródeł zagwarantowano partnerom społecznym udział w tworzeniu zasad, na jakich pracownicy będą mogli zostać poddani kontroli trzeźwości.

Układ zbiorowy i regulamin pracy

W przypadku źródła układowego wszelkie postanowienia co do zmiany jego treści wymagają zgodnej woli wszystkich stron, które zawarły układ. Oznacza to, że pracodawca może nie wprowadzić w zakładzie pracy kontroli trzeźwości, jeżeli choć jedna strona układu nie wyrazi zgody na dokonanie stosownych zapisów. W przypadku pracodawców nieobjętych układem lub niezobowiązanych do utworzenia regulaminu pracy mają oni prawo do samodzielnego wprowadzenia w obwieszczeniu zasad stosowania kontroli trzeźwości.

W ukształtowaniu zasad przeprowadzania kontroli trzeźwości nie pozostawiono pracodawcy zupełnej dowolności. Będzie on bowiem zobowiązany do określenia omawianej kwestii, opierając się na warunkach, które zostały określone w ustawie.

Znowelizowane przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek ustalenia:

• grupy lub grup pracowników, którzy będą objęci kontrolą;
• sposobu przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaju urządzenia wykorzystywanego do kontroli;
• czasu i częstotliwości jej przeprowadzania, w tym uwzględnienia przez pracodawcę wymagań wynikających z przepisów wykonawczych, do wydania których zgodnie z art. 22^1g kp upoważniono ministra właściwego do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw wewnętrznych oraz ministrem właściwym do spraw pracy.

Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy, uznając, że to pracodawca posiada najlepszą wiedzę dotyczącą występujących w zakładzie pracy zagrożeń na poszczególnych stanowiskach pracy, decyzję w zakresie ustalenia grupy lub grup pracowników, którzy mają być objęci kontrolą trzeźwości, pozostawiono pracodawcy.

Należy jednak wyraźnie podkreślić, że wprowadzenie w zakładzie pracy kontroli trzeźwości zostało obwarowane koniecznością spełnienia określonych w art. 22^1c § 1 kp przesłanek – jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Tym samym wprowadzenie kontroli trzeźwości powinno dotyczyć tylko tych pracowników (grupy lub grup), którzy z uwagi na wykonywane przez siebie obowiązki, warunki świadczonej pracy, będąc pod wpływem alkoholu, mogą zagrażać zdrowiu i życiu innych osób, tj. swoich współpracowników, osób trzecich, zaś w niektórych przypadkach narazić pracodawcę na wyrządzenie szkody w mieniu. Tym samym za niedopuszczalną będzie uznana weryfikacja stanu psychofizycznego pracownika bez wykazania przez pracodawcę konieczności zapewnienia ochrony życia i zdrowia lub ochrony mienia.

Zawartość alkoholu we krwi

Postanowienia układu bądź regulaminu pracy lub obwieszczenia mają zawierać sposób przeprowadzenia kontroli, w tym wskazywać rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli trzeźwości, czas i częstotliwość jej przeprowadzania. Obowiązkiem pracodawcy będzie zatem ustalenie procedury potrzebnej do określenia obecności alkoholu w organizmie pracownika, wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 uwtpa. Stosownie do art. 46 ust. 2 uwtpa stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³. Zgodnie zaś z art. 46 ust. 3 uwtpa stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.

Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznano przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu. W związku z powyższym, jeżeli w organizmie pracownika stężenie alkoholu jest niższe niż 0,2‰ (we krwi) lub 0,1 mg w 1 dm³ (w wydychanym powietrzu), będzie to równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika.

Sposoby przeprowadzania kontroli

Kwestie związane ze szczegółowymi rozwiązaniami, jakie będą określone w procedurze, pozostawiono do decyzji pracodawcy i związków zawodowych, jeżeli te działają w zakładach pracy, a pracownicy są objęci postanowieniami regulaminu pracy lub ZUZP, oczywiście z zastrzeżeniem tych, które zostały wskazane wprost w przepisach. Za właściwe należałoby przyjąć zapisy określające:

• przesłanki przeprowadzenia kontroli;
• warunki i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu, które będą musiały być zgodne z przepisami wydanego rozporządzenia Ministra Zdrowia;
  miejsce kontroli;
• osoby uprawnione przez pracodawcę do jej przeprowadzenia;
• sposób udokumentowania jej wyników, w tym datę, godzinę i minutę badania;
• uprawnienia i obowiązki pracownika;
• konsekwencje odmowy przeprowadzenia kontroli;
• obowiązki pracodawcy, w tym dotyczące zasad poinformowania pracownika o wyniku kontroli;
• częstotliwość przeprowadzanych kontroli: czy kontrola będzie przeprowadzana codziennie, czy w stosunku do wszystkich określonych pracowników, czy jedynie ich części (np. rotacyjnie), czy będzie przeprowadzana przed rozpoczęciem przez pracowników wykonywania pracy, czy również w czasie pracy.

Ponadto pracodawca będzie zobowiązany wskazać urządzenie, za pomocą którego będzie przeprowadzana kontrola, np. czy będzie to alkomat ustnikowy, bezustnikowy bądź bramka z alkomatem. Z uwagi na konieczność zapewnienia pracownikowi jak najmniejszej ingerencji w jego dobra osobiste ustalono, że kontrola będzie się odbywała przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, tzn. za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Nie można zapomnieć, że pracodawca, ustalając sposób przeprowadzenia kontroli, powinien zachować gwarancję poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasad ochrony danych osobowych. W tym ostatnim aspekcie należy podkreślić, że przechowywanie przez pracodawcę informacji o braku alkoholu w organizmie pracownika należy uznać za niecelowe, ponieważ nie dokumentuje żadnego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Pracodawca będzie przechowywał w aktach osobowych pracownika informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości oraz o jego wyniku wyłącznie, gdy będzie on wskazywał na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.

Nie można zapominać o obowiązku zachowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Sposób przeprowadzania kontroli nie będzie mógł mieć charakteru dyskryminacyjnego.

Obowiązek informacyjny

Postanowienia regulaminu pracy, układu zbiorowego bądź obwieszczenia w zakresie wprowadzonej kontroli trzeźwości będą mogły wejść w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104³, 150 § 7 kp). Postanowienia układu będą mogły wejść w życie w terminie ustalonym przez jego strony, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania protokołu dodatkowego.

Obowiązki pracodawcy na tym się jednak nie kończą. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca będzie musiał poinformować pracowników w przyjęty u niego sposób nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Samo wprowadzenie regulaminu, obwieszczenia bądź postanowień układu nie będzie uprawniało pracodawcy do przeprowadzania kontroli trzeźwości.

Pracodawca będzie musiał dodatkowo spełnić opisany obowiązek informacyjny z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem, zanim będzie uprawniony do przeprowadzenia pierwszej kontroli. W tym przypadku sposób poinformowania pracowników nie ma ściśle określonej postaci. „W sposób przyjęty u danego pracodawcy” oznacza, że każdy sposób poinformowania pracowników stosowany w danym zakładzie pracy, umożliwiający pracownikom zapoznanie się z faktem wprowadzonej kontroli, należy uznać za dopuszczalny.

Również w stosunku do nowo zatrudnianego pracownika, należącego do grupy pracowników objętej kontrolą trzeźwości, pracodawca będzie miał obowiązek informacyjny. W tym przypadku przedmiotowa informacja ma określoną przepisami postać: papierową lub elektroniczną. Ponadto będzie musiała zawierać:

• podstawę wprowadzonej w zakładzie kontroli;
• wskazanie grupy lub grup pracowników objętych kontrolą;
• informację o sposobie jej przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

Obowiązkiem pracodawcy będzie przekazanie wymienionych informacji przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Ustawodawca nie zobowiązał pracodawcy do uzyskania potwierdzenia zapoznania się pracownika z informacją o objęciu procedurą kontroli. Na stronach Rządowego Centrum Legislacji 30 stycznia 2023 r. pojawił się projekt rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej. Celem zapewnienia możliwości weryfikacji spełnienia przez pracodawcę obowiązku informacyjnego wobec nowo zatrudnionego pracownika katalog dokumentów przechowywanych w części B akt osobowych pracownika zostanie uzupełniony o potwierdzenie poinformowania pracownika o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracowników, grupie lub grupach pracowników objętych taką kontrolą i sposobie jej przeprowadzania.

Jednak to nie wszystkie planowane zmiany w aktach osobowych, będące następstwem wprowadzanej kontroli. Po to, aby móc przechowywać informacje na temat wyników przeprowadzanej kontroli, akta osobowe pracownika zyskają kolejną część – część E. W nowej części pracodawca będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości pracowników oraz wyniku tego badania wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. W dodawanej części E akt osobowych pracodawca będzie również przetwarzał inne dane, tj. pisemną informację obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. Przedmiotowa informacja będzie następstwem badania stanu trzeźwości pracownika na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy, przeprowadzonej przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (art. 2^1d § 3 kp). Proponuje się, aby projektowane zmiany weszły w życie po upływie 7 dni od dnia ogłoszenia.

Niedopuszczenie pracownika do pracy

Na wstępie niniejszego artykułu wskazano, że pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników (z zastosowaniem przesłanek ustawowych) oraz kompleksowe regulacje, uprawniające pracodawcę do niedopuszczenia do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Uzupełniając powyższe, należy dodać, że przepisy kp przewidują dwa tryby prowadzące do niedopuszczenia pracownika do pracy:

1. w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości;
2. na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy – w odniesieniu do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takich kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą).

Wprowadzenie w zakładzie pracy stosownych rozwiązań umożliwiają- cych przeprowadzanie kontroli trzeźwości pracownika nie stanowi obowiązku pracodawcy, lecz w przypadku spełnienia wskazanych w przepisie przesłanek – prawo ich wdrożenia w trybie ustalonym przepisami.

Ustawodawca w art. 22^1e § 1 kp podkreśla, że jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Zasady kontroli pracowników na obecność alkoholu w organizmie będą miały zastosowanie również do kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Wprowadzenie kontroli na obecność alkoholu w organizmie lub innych środków podobnych do alkoholu pracodawca będzie mógł ustalić także w stosunku do osób fizycznych zatrudnianych przez siebie na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą (art. 22^1h kp). Zgodnie zaś z nowym brzmieniem art. 17 ust. 2 uwtpa przedsiębiorca niebędący pracodawcą, który organizuje pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy albo osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości tych osób oraz kontrolę na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Zastosowanie mają mieć wprowadzone rozwiązania kodeksu pracy (art. 22^1c–22^1f oraz 22^1g) z zachowaniem różnic wynikających z obowiązku odpowiedniego ich stosowania.

---

Autor

Justyna Koryś

specjalista z zakresu zbiorowego prawa pracy, wykładowca akademicki, trener