Na stronie Rządowego Centrum Legislacji zamieszczono nowe wytyczne do projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, które zmodyfikują normy ustalania płacy minimalnej w kolejnych latach. Zmiany te stanowią realizację dyrektywy Unii Europejskiej, która powinna zostać wprowadzona w Polsce najpóźniej 15 listopada 2024 r.

Najbliższy czas dla ustawodawcy, a w konsekwencji dla pracodawców, będzie przebiegał pod znakiem prac nad wynagrodzeniem. Chyba nigdy dotąd nie planowano tylu zmian, które dotkną najważniejszego czynnika związanego z pracą, tj. wynagrodzenia. W momencie, w którym otrzymaliście Państwo niniejszy numer kwartalnika „Kadry i Płace w Administracji”, powinna już obowiązywać dyrektywa unijna 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Zobowiązuje ona państwa członkowskie do dokonywania oceny adekwatności minimalnego wynagrodzenia. W tym celu muszą wybrać jedną lub kilka orientacyjnych wartości referencyjnych. Przykładowo może to być 60% mediany wynagrodzeń, 50% przeciętnego wynagrodzenia (na poziomie międzynarodowym lub na poziomie krajowym).

Wynagrodzenie minimalne obowiązujące w 2025 r. zostało określone według dotychczasowych reguł, z kolei zasady określania wysokości płacy minimalnej na kolejne lata określi ustawa o minimalnym wynagrodzeniu.

W świetle wytycznych dyrektywy podstawę ustalania oraz aktualizacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych stanowią cztery obowiązkowe kryteria:

• siła nabywcza ustawowych wynagrodzeń minimalnych z uwzględnieniem kosztów utrzymania;
• ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład;
• stopa wzrostu wynagrodzeń;
• długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany.

Aktualizacja ustawowych wynagrodzeń minimalnych będzie się odbywała co najmniej raz na 2 lata, a w przypadku państw, które stosują mechanizm automatycznej lub półautomatycznej indeksacji, nie rzadziej niż co 4 lata.

Co się zmieni?

W przygotowanych założeniach Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyróżnia 17 zmian:

1. Uzupełnienie słowniczka pojęć znajdującego się w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu o definicje nowych pojęć.
2. Utrzymanie dwóch terminów zmiany płacy minimalnej w sytuacji, w której prognozowany na kolejny rok wskaźnik cen wynosi co najmniej 105%. W takim przypadku płaca minimalna nadal będzie waloryzowana z 1 stycznia i 1 lipca danego roku.
3. Zwiększenie roli Rady Dialogu Społecznego (RDS) na skutek ustanowienia jej organem doradczym w sprawach związanych z ustalaniem i aktualizacją wysokości płacy minimalnej.
4. Zaakcentowanie wpływu strony pracowników i strony pracodawców na kwestie związane z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, a także ich zaangażowania w ustalanie i aktualizowanie płacy minimalnej.
5. Skonkretyzowanie corocznej procedury ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie corocznie przedmiotem negocjacji prowadzonych w ramach Rady Dialogu Społecznego. Rada Ministrów poddaje pod dyskusję RDS propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę dla pracowników i minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych, w terminie do 15 czerwca każdego roku. Przez kolejne 30 dni będą się odbywały negocjacje. W przypadku nieuzgodnienia przez RDS w podanym powyżej terminie wysokości gwarancji płacowych decyzje w tym zakresie podejmie Rada Ministrów w drodze rozporządzenia.
6. Co do zasady, utrzymanie obecnego mechanizmu ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz zagwarantowanie corocznego wzrostu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem. Ponadto zachowanie zasady, zgodnie z którą jeżeli w roku podejmowania negocjacji wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w I kwartale tego roku, gwarancja ta jest zwiększana dodatkowo o 2/3 prognozowanego wskaźnika realnego przyrostu PKB.
7. Utrzymanie dotychczasowych zasad zaokrąglania podczas dokonywania obliczeń płacy minimalnej i minimalnej stawki godzinowej.
8. Zawarcie w ustawie wartości referencyjnej, która będzie stosowana podczas dokonywania oceny adekwatności wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
9. Zobowiązanie do dokonywania aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę co najmniej raz na 4 lata na podstawie takich czynników jak: siła nabywcza ustawowych wynagrodzeń minimalnych z uwzględnieniem kosztów utrzymania, ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład, stopa wzrostu wynagrodzeń oraz długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany, relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnego wynagrodzenia.
10. Uregulowanie procedury aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę. Rada Ministrów będzie aktualizowała minimalne wynagrodzenie za pracę, uwzględniając stanowiska lub opinie strony pracowników i strony pracodawców RDS. Procedura uzgadniania minimalnego wynagrodzenia za pracę na rok następny zakłada, że Rada Ministrów w roku aktualizacji będzie przedstawiała RDS propozycję minimalnego wynagrodzenia za pracę, która będzie już uwzględniała zastosowaną aktualizację minimalnego wynagrodzenia za pracę.
11. Zobowiązanie do przekazywania do Unii Europejskiej co 2 lata sprawozdań zawierających liczne dane o pensji minimalnej, m.in. dotyczące aktualnego poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę, także odsetek pracowników objętych minimalnym wynagrodzeniem za pracę.
12. Wprowadzenie wynagrodzenia minimalnego za pracę jako wynagrodzenia zasadniczego.
13. Zmiany w zakresie terminu wypłaty wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej, podwyższenia kary za zaniżanie wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej oraz wprowadzenia kary za niewypłacanie wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej.
14. Zmiany w kodeksie pracy i kodeksie karnym polegające na wprowadzeniu nowego typu przestępstwa i nowego typu wykroczenia, związanych z naruszeniem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę. Ponadto projekt przewiduje naliczanie odsetek za nieterminowe wypłacenie należnych pracownikom wynagrodzeń i podwyższenie sankcji za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
15. Wskazanie terminu przeprowadzenia pierwszej aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz przekazania pierwszego sprawozdania do Komisji Europejskiej.
16. Pozostawienie dotychczas obowiązującego w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu przepisu definiującego najniższe wynagrodzenie za pracę.
17. Zachowanie w mocy do 31 grudnia 2025 r. obwieszczenia ustalającego wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę i minimalnej stawki godzinowej w 2025 r., co oznacza, że przepisy projektu ustawy będą miały zastosowanie do ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r.

Dodatek wyrównawczy

Na przykładzie opisanych zmian należy zauważyć, że w wielu podmiotach mamy do czynienia z wypłacaniem tzw. dodatku wyrównawczego, który nie jest uwzględniany m.in. przy naliczaniu wynagrodzenia urlopowego. Przykładowo mamy do czynienia z taką sytuacją przy wynagrodzeniu akordowym. Przy krótszych miesiącach oraz „mniej wydajnych pracownikach” pojawia się kwestia wyliczenia kwoty dodatku – wyrównania do wynagrodzenia minimalnego. W tym celu do obliczenia kwoty dodatku wyrównawczego dzieli się aktualnie obowiązującą wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 4300 zł, przez wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w danym miesiącu, następnie wynik mnoży się przez liczbę godzin faktycznie świadczonej pracy (w celu wyeliminowania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w kwocie należnego dodatku wyrównawczego):

4300 zł ÷ 168 godzin wynikających z wymiaru × 184 godziny faktycznej pracy = 4709,52 zł.

W celu obliczenia dodatku wyrównawczego od kwoty 4709,52 zł odjęto kwotę z wypracowanego akordu, tj. 3300 zł; różnica stanowi kwotę wyrównania, tj. tzw. dodatek – 1409,52 zł:

4709,52 zł – 3300 zł = 1409,52 zł.

Mamy do czynienia z sytuacją, w której pracownik nie ma naliczonego i wypłaconego wynagrodzenia minimalnego, tylko ma je uzupełniane dodatkiem o charakterze socjalnym.

W doktrynie prawa pracy dr hab. Małgorzata Mędrala wskazała, że w przypadku dodatku wyrównawczego mamy do czynienia ze świadczeniem społecznym. Według autorki szeroko rozumiana aksjologia społeczna, a w niektórych przypadkach socjalna, cechuje dodatki wyrównawcze dla niektórych kategorii pracowników chronionych. Dodatki te można, zdaniem autorki, kwalifikować jako świadczenia społeczne związane z pracą, ponieważ przysługują one w miejsce wynagrodzenia za pracę. Ich celem jest zapewnienie dochodów na niezmienionym poziomie mimo świadczenia pracy o niższej wartości rynkowej.

Zdaniem prof. Krzysztofa W. Barana przewidziany w art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dodatek wyrównawczy pełni funkcję alimentarną w tym sensie, że rekompensuje pracownikowi szczególnie chronionemu uszczerbek w zarobkach wynikający z wypowiedzenia zmieniającego. W swej istocie stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków pracy lub płacy a obniżonym wynagrodzeniem po dokonaniu zmiany. Profesor Alina Wypych-Żywicka także posługuje się pojęciem świadczenia, co jednoznacznie wskazuje, że autorka nie traktuje powyższej należności jako składnika wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie bowiem jest świadczeniem ekwiwalentnym względem pracy, czyli jej równowartością wyrażoną w pieniądzu. O społecznej użyteczności pracy decyduje zaś głównie jej rodzaj wyznaczany poziomem kwalifikacji.

Przeciwko uznaniu dodatku wyrównawczego za składnik wynagrodzenia przemawia także funkcja, jaką spełnia, tj. wyrównanie tego, co pracownik wcześniej utracił. Skoro nie mamy do czynienia ze składnikiem wynagrodzenia, jesteśmy zwolnieni z rozstrzygania dodatkowo kwestii ochrony wynagrodzenia za pracę, co gwarantowałoby swoistą nienaruszalność analizowanego dodatku. Postulowane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zmiany rozwiązałyby ten problem.

Dyrektywa płacowa

Kolejna zmiana dotycząca wynagrodzeń będzie obowiązywała od 7 czerwca 2026 r., kiedy to państwa członkowskie Unii Europejskiej mają implementować do prawodawstwa krajowego dyrektywę 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, czyli tzw. dyrektywę płacową 2023/970.

Już w czerwcu 2026 r. pracownik będzie miał prawo do:

• informacji na temat widełek wynagrodzeń lub początkowego poziomu wynagrodzenia na etapie rekrutacji;
• informacji w zakresie kryteriów ustalania wynagrodzenia i rozwoju kariery;
• informacji w zakresie ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia;
• informacji na temat średniego poziomu wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

W przypadkach, w których w sprawozdaniu dotyczącym wynagrodzeń wykazano by różnicę średniego wynagrodzenia w wysokości co najmniej 5% między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości), pracodawca będzie musiał podjąć środki zaradcze:

• upublicznić dane związane z luką płacową w swojej organizacji;
• udostępniać informację na temat różnic w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Pracodawca zostanie zobowiązany do wprowadzenia struktury wynagrodzeń opartej na ujednoliconych kryteriach oceny wynagrodzeń i gwarantującej równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

W świetle art. 7 dyrektywy płacowej pracownicy będą mieli zagwarantowane prawo do informacji o średnich poziomach wynagrodzenia według podziału na płeć, a przedstawiciele pracowników uzyskają dostęp do metodologii stosowanej przez pracodawcę. Z kolei zgodnie z art. 9 tej dyrektywy pracodawcy będą regularnie składać informacje o luce płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej w formie raportów rocznych lub trzyletnich, w zależności od liczby zatrudnionych pracowników. Informacje te będą się odnosiły do:

• luki płacowej ze względu na płeć;
• luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• mediany luki płacowej ze względu na płeć;
• mediany luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
• odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
• luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Termin „mediana wynagrodzenia” oznacza tu poziom wynagrodzenia, w stosunku do którego połowa pracowników u danego pracodawcy zarabia więcej, a połowa zarabia mniej.

Instytucją, do której wymienione informacje będą raportowane oraz która ma w powyższym zakresie prowadzić czynności kontrolne, będzie Państwowa Inspekcja Pracy.

Wzrost minimalnego wynagrodzenia

Na koniec warto zwrócić uwagę na to, co nas czeka już niebawem. W związku z wejściem w życie rozporządzenia z dnia 13 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. od 1 stycznia 2025 r.:

• wynagrodzenie minimalne za pracę wyniesie 4666 zł (brutto);
• minimalna stawka godzinowa przy zatrudnieniu na umowę zlecenia wzrośnie do kwoty 30,50 zł (brutto).

W związku ze wzrostem minimalnej stawki za pracę na podstawie umowy o pracę wzrośnie również dodatek za pracę w porze nocnej. Za pracę w porze nocnej uznaje się pracę, która obejmuje 8 godzin i jest wyznaczona w godzinach między 21:00 a 7:00. Aby obliczyć wysokość stawki nocnej, należy przez kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę podzielić liczbę godzin do przepracowania w miesiącu i pomnożyć przez procent dodatku. Wysokość stawki nocnej będzie się zatem różniła w poszczególnych miesiącach.

Sposób ustalania wysokości dodatku za pracę w nocy regulują przepisy kodeksu pracy. W art. 1518 § 1 czytamy, że pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

To, ile wyniesie dodatek za pracę w nocy, zależy od:

• wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę;
• liczby przepracowanych godzin w miesiącu (20% stawki godzinowej).

Autor

Lena Choczaj

prawniczka, specjalistka z zakresu administracji publicznej